Hoewel de aandacht op dit moment door de economische crisis vooral uitgaat naar oplopende werkloosheid, is de verwachting dat de komende jaren vooral in de zorg een groot personeelstekort zal ontstaan. Door de vergrijzing stijgt de vraag naar zorg, terwijl het aanbod van personeel juist daalt. Voor zorgorganisaties is het daarom van cruciaal belang om personeel aan zich te binden. In dit artikel analyseren we de redenen voor binding bij zorgmedewerkers in de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) sector. We besteden daarbij expliciete aandacht aan diversiteit, in het bijzonder verschillen tussen mannen en vrouwen, omdat eerder onderzoek laat zien dat er sekseverschillen bestaan in binding van werknemers. Analyses van gegevens uit de ActiZ Benchmark in de Zorg (160 organisaties, meer dan 60.000 respondenten) laten zien dat er een aantal redenen zijn voor medewerkers om zich te binden aan de organisatie. Goede ontwikkelings- en loopbaanmogelijkheden blijkt de belangrijkste reden te zijn waarom medewerkers bij hun organisatie willen blijven. HR-managers kunnen hierop inspelen, door goed na te gaan welke ontwikkelmogelijkheden medewerkers wensen. Na ontwikkeling en loopbaan blijkt een goede werksfeer erg belangrijk. Waardering voor elkaars werk en goed contact met collega’s heeft een sterke invloed op de binding van medewerkers. Voor mannen is hiernaast een sterke organisatievisie en -ambitie een belangrijke reden om bij een organisatie te blijven, terwijl dit voor vrouwen minder van belang lijkt te zijn. De gemiddelde score voor visie en ambitie is niet erg hoog: een 6,7 op een schaal van 1-10. Op dit gebied kunnen HR-managers en leidinggevenden in de zorgsector nog veel winnen.

HR management, thuiszorg, zorgsector
hdl.handle.net/1765/37382
Tijdschrift voor HRM
Includes Author Manuscript
Erasmus School of Social and Behavioural Sciences

Tummers, L.G, Groeneveld, S.M, & Lankhaar, M. (2012). Binding en diversiteit van zorgmedewerkers. Een grootschalige analyse binnen de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg. Tijdschrift voor HRM, 15(3), 32–55. Retrieved from http://hdl.handle.net/1765/37382